think,think,think!

基本的には自分の思考を整理する場として。

教育ベンチャーにおける人材の見つけ方と育て方【EdTech記事翻訳】

人を見つけ、育てることの難しさ

ついこの前まで就活メディアに携わり、自分自身も昨年就職活動を行なった上で確信したことがある。人の能力や適性をはかることは非常に難しいということだ。

今更いうまでもないかもしれない。でも、人を見極めることは難しいとわかっていながら、同じ採用や人材育成の方法を続けて、結果として労働者にも企業にも不利益を与えている現状が残るうちは、話題に上げ続ける意味があると思っている。

自分は就職活動をしながら、本質的でない行程に腐心し、自分の時間を削り自分の信念をなきものとしてまで、会社員になる権利を得ようとすることに違和感を感じていた。へそまがり、ただ素直になれないだけ、集団に従った方が後になって得するかもしれない、など色々な考えが頭をよぎりはしたが、結局自分は変わらなかった。社会人となったいまでも、何が一番良い選択肢だったか、という問いに対して答えは出ていない。しかし概ねいまとった選択肢は良いものだったという自負はある。

「良い選択をするのではなく、選んだ道を正解にしていく」 この言葉に、支えられている部分は大きい。今回の記事を読んで、ベンチャーNPOを成長させて行くプロセスにも、人生と通底するものがあると感じた。意図とは違うかもしれない、思わぬ外部環境の変化があるかもしれない、でもその中で選んだ道を正解にしていけばいい。そもそも入り口で見分けるなんて、難しすぎてできないのかもしれない。だとしたら入り口選びで神経をすり減らすより、どう正解にしていくかにエネルギーを使った方がいいのかもしれない。

今回の記事はFinding the Right Talent to Build an Edtech Company That Is Loved and Lastsより

愛され、長く続くEdTech企業にするため、適切な人材の見つけ方

どんな企業もfacebookGoogleのように、無料で食事を提供したり色とりどりのオープンスペースを設けたりすることができるわけではない。しかし、少ない予算でも職場の雰囲気を前向きにし、生産性を上げ、従業員の満足度も上げる方法があるのだ。

特にEdTech業界においてすばらしいオフィスを作ることにどんな意味があるのか、それを知るためEdSurgeはオフィス環境という点で注目されることの多い2社の代表にインタビューを行なった。オンラインで治療や診断を提供するPresenceLearningのCEOであるWhitehead、そしてデンバーポストとワシントンポストに「地域で最も良い職場」として紹介され、オンライン学位授与サービスを提供する2Uの副社長であるAndersonだ。

価値を創出すること

社是がウェブサイトにしか掲載されていないという企業もあるだろう。しかしWhiteheadに言わせれば、大事なのはただ目標や創出価値を定義したり掲げたりすることではない。

Whiteheadは言う。「ここでは誰もが、我々の存在意義をわかっている。我々の創出する価値、我々がなんであるか、戦略、理念を達成するためにとるべき手段についても。」従業員が自らの役割や社の目標を理解していることは非常に重要である。だからこそ彼らは団結できる。

このことを、繰り返し繰り返し伝えることで、従業員のモチベーションを維持し、意欲をかきたてることができるのだとWhiteheadはいう。PresenceLearningでは、定期的にこの話をすることで、仕事の目的を意識することができるようになっている。「子供が教室で手をひらひらさせながら話すようなものかもしれない、でもそれは時に大きな成果を生むのだ」

2UのAndersonもまた、社の目標に対して強い思いをもっている。人事部からマネージャーに対して、No Back Row賞にふさわしい従業員を選出するように課したほどだ。この賞は日頃から社の目標やスローガンを体現しているような従業員に送られるものだ。

「スクリーンに社是を投影して『これを常に心に留めておくように』と伝える企業がよくあるが、その会社では誰も社是について話していないし、日頃からそれが守られていなくても誰も気にしていない」とAdersonはいう。そんな状況を避けるため、彼女の会社において社是は、日頃から仕事に溶け込んだ形でみえるようになっている。四半期ごとの締めでも話を聞くし、直接名前バッジにも書かれている。「定期的なリマインダーね」と彼女はいう。

チームを作り上げること

優秀なチームを作り上げるのは、誰もが同じ興味関心や能力を持っているということではない。2Uではチームを作る際、バックグラウンドや能力、興味のある分野といった点で多様性が生まれるように考える。「バランスの良いチームを作ることが重要だ。新しい創造的な解決策を思いつくわけではないから、みなが課題に対して同じことを思っていなくてもいい。」

強みを重視することで時にマネージャーは、ユニークな資格を持った人を採用しなくてはならなくなる、と彼女は付け加えた。「自分の専門外の分野を極めた人に対して面接を行う際には、少し注意しなくてはならない部分もある。相手のいうことと紹介状を信じるしかないからだ。」

PresenceLearningで新しく従業員を採用する際には「志望者が、問題に対してどのような考え方をする人かを見極めるために、コンピテンシー面接とケース面接を行う。そして事前に一緒に働いてみる。」

Whiteheadはまた、志望者が自由なマネジメント制度のもとでうまく働けるかを調べるようにしている。ミスが少なく、自律的に働ける人を雇うことが大切だ。「管理しすぎるマネージャーは採用しない、熱心に働くプレイヤーを採用する」

組織を回し続けること

壁にあたることは、どんな企業にとっても避けられないものだ。そして苦難の時期に、前向きな雰囲気を維持し続けることは非常に難しい。

人事のマネージャーとして、Andersonは他の人が聞いていないようなことまで含めて、職場の不満を多く聞いてきた。彼女の会社は6年間で従業員が125人から1200人に増えるという劇的な成長をみせた。しかしこの急成長にともなっていくつか問題も生まれてきたのだ。激動の時期においては、彼女のような立場にいる人はとにかく前向きな姿勢を崩さず、従業員のサポートができるようにしていることが大切だという。「最も大切なことは、いつでも外に開いていること。人事部には、他から非難されてきたような側面があるのです。」といつも助けを求めにくく、協力的でもないという、人事に対するステレオタイプな考え方があることを付け加えた。「この偏見を取り下げるためにも行動しなくてはなりません」

従業員に積極的に関わりにいくことが重要だと考えている。期末評価やフィードバックを行なったり、個人面談を行ったりしている。そして従業員からの不満があれば、本人の考えを尊重するようにしている。

「なぜ従業員がそう思うようになったのか、時間をかけて理解しようとするのです。彼らにとっては、自分の意見をきちんと聞いてもらえる場を提供しているのです。」